为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么方案应该怎么制定才合适呢？壶知道为您精心收集了9篇《企业管理培训方案》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。
二。培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)
三。培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。
四。培训评估重要性及方案
培训计划的制定（一）：长期计划
（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
培训计划的制定（二）：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出永信贵宾会的解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
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关键词：培训方案 组成要素 评估与完善
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，就可以进行培训方案各组成要素的具体分析。
一、培训方案组成要素分析
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过需求分析，我们明确现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，并可对照此目标进行效果评估。电力企业培训目标的设置需要在以下几个方面特别予以关注：（一）培训目标要具体化，具有可操作性。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。即电力企业员工通过培训后有哪些具体的提高？得到了哪些适用性的技能或资格等？（二）培训目标的设置必须是切实可行，能够实现的目标。在培训目标的设置中，有些企业在培训目标的设置上并没有重视培训需求的分析，将不可预见的目标写入了企业员工的培训目标，这种目标设置不仅使培训操作及管理无从下手，还对员工的培训热情和积极性造成很大的影响。（三）培训目标的设置中建议设置必要的关键点测评。所谓关键点测评，就是指在项目管理中，对于关乎项目质量和项目流程优化的关键部位进行实时监测的概念。在电力企业员工培训目标设置中，可以借鉴工程项目管理中的关键点监测的部分做法和经过对需要重点考核或认证的部分做好提前的预制，使得在培训过程中的监测就有了很好的依据。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力；技能一旦学会，一般不容易忘记，招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训；素质培训是企业培训的最高层次，培训素质较高的企业员工，着重培养其正确的价值观、学习观和良好的思维习惯，树立较高的目标，使之能主动的学习理论知识和技能，努力实现工作目标。因此，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“复合型”型人才，知识培训和技能培训是其必不可少的途径。但究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的企业情况和受训者具体情况决定的。一般来说，电力企业的中层及以上管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由员工的“岗位”与预期的“职能”之间的差异所决定的。
3、培训资源的选择
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部培训资源具有培训成本低、培训师更了解培训对象的实际需求、利于沟通、更熟悉本行业的发展趋势等优点；外部资源在培训考核、培训形式、培训中传输新思维、新理论、新方法等方面具有优势。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
在电力企业内部，建立符合本行业或企业特点的内部培训师队伍，是一个不错的办法。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工都可以经过严格的考核和培训称为企业的内部培训师。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，也希望员工获得成功，借以表现自己的专业水平或领导才能；其次，他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训与工作有关；最后，由于员工培训员工时频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，同时，也锻炼了培训指导者本人的领导才能。
改造利用历史上保留下来的培训中心，进行电网试验研究、电力系统生产调试、基层员工基本技能的训练和提高是另外一条简便可行且效果明显的途径。
当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，或企业内部的培训资源不能满足企业员工的培训需求时，则需要借助外部的培训资源进行企业员工的培训。外部培训资源大多数是熟悉成人学习理论的培训人员，可以根据企业的实际培训需求来量体裁衣，确定培训的重点和范围，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但必须避免外部资源对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训员工
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。
岗前培训是向企业针对新入本企业得员工规章制度、企业生产及管理流程、安全生产规程、888贵宾会的文化等方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
在岗培训，适用于即将升迁、转换工作岗位、或者不能适应当前岗位员工。他们的岗位与既有的职能或预期的职能出现了差异，当岗位大于职能时就需要进行培训。至于选择何种培训方式和内容，在具体的培训需求分析后，才能够确定。培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
能力素质提升培训。对于岗位小于职能的员工，从企业的发展战略和员工个人能力提升得角度上看，需要进行能力素质提升培训。包括：更高的学历教育、职业资格考试培训、领导力或执行力等方面的培训。受训人员包括企业的领导者、高级管理人员等，但重点应当放在中青年群体。
虽然培训内容决定了大体上的受训主体，但并不等于说这些就是受训对象，从培训内容及受训者等主要方面考虑，还应从以下几个方面最终确定受训者：1、培训内容和受训对象在一定形式上的利益联系；2、从受训个人角度出发，研究受训对象的个人天性和对培训项目的主观能动性；3、培训项目的切入点和受训对象的主观意愿的有机结合；4、受训对象、培训方式、培训内容、关键点的设置等方面的统一协调；5、培训项目的制定者和受训对象的有效沟通等。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，防止步入以下一些误区：（1）在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，却不知因为未及时培训却造成了大量的电能质量不高、运行不稳或其他事故，代价更高。（2）主观想象，随心所欲的制定培训日期，这样做的后果只有随心所欲的结果，不易控制或测评；（3）年底集中选择，导致培训费用压力增加，受训对象的疲于奔命；（4）什么时候检查，什么时候选择培训日期，一是为了做秀，二是为了表扬，殊不知最后的结果是培训项目“四不像”，徒然如也。
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能；第二，员工即将晋升或岗位轮换，虽然是企业的老员工，并且在原有岗位上非常出色，但对于新岗位准备得却不一定充分；第三，市场变化的需求、引进新设备、电压等级升高等多种原因，需要对老员工进行不断培训。第四，员工不具备工作所需要的基本技能或表现不尽人意，满足补救的需要。
综合培训需求分析、培训目标的明确、培训内容选择、培训对象确定、培训资源利用等方面的考虑和确定，并结合以往的培训经验，确定培训真正见效所需的时间和推断培训提前期的长短，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用，电力企业根据以往的培训经验，建议主要采用以下三种培训方法：
（1）讲授法
讲授法的特点：系统性、科学性、条理性、必要性，重点突出、生动准确。有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。适用于：①专业理论教育，如继电保护与自动装置的基本原理、高压隔离开关的工作原理等；②质量控制等宣贯性知识；③管理人员的基本管理理论等基础科学。但同时必须注意在以下几个方面与培训资源（教师）做好充分的沟通：①讲授内容具有强制性，受训者的自主选择学习内容选择；②逐步提高培训教师的讲授水平；③及时反馈相关信息；④注重受训对象之间的讨论，促进理解；⑤学过的知识巩固问题。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训对象明白某种事务是如何完成的。电力系统的员工应该更重视演示法的重要作用：①结合实际，将理论与现场生产实际有效结合；②及时充分的反馈信息；③利用多种感官，充分理解；④尤其是对技能人员的在岗培训和转岗培训尤其重要；⑤新设备、新技术、新规程的应用推广有事半功倍的效果等。但与此同时需要注意：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更，尤其是理论讲授完成后，其演示教学中所需的设备、装置、测试仪器等的移动和演示所容易出现的问题的及时解决；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例教学越来越受到人们的喜爱。20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②培训中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③培训案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服的。电力系统企业的培训中，将按理发更多的应用于事故分析、安全责任事故演练、企业管理等方面，但笔者认为，电力企业作为一个生产型企业，要逐步将案例培训方法更多的应用于员工的职业道德和888贵宾会的文化建设、设备的更新与改造的技术经济效益分析、职业资格的认定和资质认证等方面。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场；因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。在培训场地和设备的选择上，企业有更多的选择余地和自主性，这主要是满足培训内容和培训手段的需要。
员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。同时，培训是要付出成本代价的，为了使培训方案得到有效的落实和收到预期效果，就要对培训方案的实施过程进行监控和过程管理，在监管和过程管理中发现问题，可及时调整和不断的完善培训方案，而监控和过程控制的有效手段之一是对培训方案的不断评估及完善。
二、培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训对象的反应，是否对此培训感兴趣，是否能满足的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训对象的角度来考察，看其培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指生产水平的提高，不合格电力产品减少，采用更经济合理的生产方式，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
三、结语
随着市场经济的发展，人们渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从培训理论和电力企业培训的实务上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际管理培训工作者们的培训工作有所帮助。
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6、《宁夏电力公司教育培训项目管理办法》 2006年 宁夏电力公司
一、自来水厂的基本情况及管理人员培训概况
南京市江宁区自来水厂创建于1984年，现有干部职工40人。29年来，随着我国改革开放的步步深入，经过全厂干部职工的艰苦创业，励精图治，企业从无到有，从小到大，从弱到强，企业不断发展壮大。到今天，已发展成为拥有固定资产千万元的现代供水企业，并承接了各种类型，难易不一的大小给水工程近千项。在人才培养方面，企业搭建成长成功平台，千方百计创造学习条件，打造出了一支具有高素质、懂管理、会安装坚强技术队伍。面对未来，该企业干部职工群情振奋，紧跟形势，开拓进取，奋力拼博，抢抓机遇，按照企业制定的“十二五”的宏伟目标，坚持科学发展观，努力做到领导班子好，党员队伍好，优质服务好，工作事业绩好和群众反映好，勇于担当，自铸辉煌。
当前，自来水厂的管理人员培训情况是：共有管理人员人。其中厂领导层管理人员人，中层管理人员人。管理人员的学历情况：研究生毕业人，本科毕业人，专科毕业人，中专、高中毕业。近年以来，该企业管理人员参加1次以上有组织培训的有79％。
（一）领导重视培训，提供培训载体
近年来，自来水厂领导非常重视干部职工的培训，特别是管理人员的培训教育。把提高干部职工素质作为一项重要工作纳入议事日程，充分发挥文化阵地优势，有针对性地加强干部职工的岗位技能和新技术的培训，引导干部职工不断增强历史使命感，主人翁现任感，时代紧追感，牢固树立“科学技术是第一生产力”的观念，不断提高市场竞争意识，产品质量意识，诚实守信意识和终身学习意识，自觉地学习新知识，钻研新技术，努力培养一专多能的复合型人才和适应企业发展需要的知识型干部职工队伍。在培训硬件建设上，足额拨付培训经费，解决培训场地，购买配备必要的教学仪器设备。
（二）讲究培训方式，提高培训质量
在培训方式上，这样采取了内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训相结合的方式进行。
内部培训就是企业内部组织的业务培训。中层管理人员每个季度，要参加三次以上厂里内部组织的政治业务培训。重点是培训管理人员的安全知识和安全技能，培训新业务、新技术知识。
外出培训就自来水厂的领导每年参加省、市或大专院校、培训机构等举办的以企业管理为内容的培训班培训都在次以上，主要负责人至少参加1次省、市组织的出国或赴经济发达地区学习考察活动。
专家培训，就是企业根据每年的培训计划，每年都要和联系邀请本市知名的大专院校、科研单位、培训机构的专家讲师，来厂里为企业管理人员进行讲课，开拓管理人员的视野，丰富管理人员的知识结构。
岗位培训，就是在工作岗位上对管理人员进行培训。包括专业技术理论和实际操作技能的培训，技能培训的主要内容是企业自身所需要的专业操作能力的培训，是岗位要求必须掌握的技术技能培训。培训的目的，是让管理者成为行家里手，更好的管理和指导职工。
（三）强化竞争机制，开展竞赛活动。
以劳动竞赛、岗位练兵形式，提高管理人员技能。在举办各种培训的基础上，大力开展劳动竞赛活动。根据水厂年度的总体目标，结合本单位的实际，选准切入点，强化竞赛机制，围绕“提高水质，节能降耗，安全生产等方面，动员和组织职工开展”“劳动竞赛，合理化建议、岗位练兵、技术革新”等建功立业竞赛活动，力争做到全员参加，常抓不懈，使竞赛活动上层次，上水平，真正收到实效。通过劳动竞赛，锻炼了干部职工队伍，组织的过程中有效提升了管理人员的工作技能和安全生产技能。
二、自来水厂的管理人员的培训机制分析
（一）企业组织管理人员培训的目的
自来水企业管理人员培训的目的在于提高管理干部的基本要求，促进个人发展的培训工作，主要想达到这样几个目的：一是通过在职培训，使管理人员学习和掌握各种管理方法。在培训中，该企业所推广的管理方法，都是从很多管理方法中选出来的，今后现代企业管理中可能运用的方法。而且，具备实施比较简单，效果较好的特点。在培训中，他们要求管理人员对每种方法都思考、练习一下，尽量熟练掌握。一是通过在职培训，使管理人员学习和掌握分析问判断问题的能力、包括应变应急能力。他们吸取以往的培训效果不佳的原因，是因为灌的内容较多，学员应用的机会较少；而培训后应用时，没有专业人员的指导，容易走偏路，那时就很难清是管理方法不适用，还是没有正确应用好的问题。所以，改进以后的培训中，比较重视管理人员对于这个方面能力的掌握与运用。一是通过在职培训，使管理人员了解企业运行的各个管理环节。帮助管理者通观企业运行的规律，能够以全面、协作的角度处理本职工作，充分了解企业运行的各个环节，增强管理者对企业运行整体协作、互相关联的认识，为今后对企业的系统化管理打下坚实基础。
（二）企业组织管理人员培训的内容
1、政治培训内容，主要让管理人员掌握邓小平理论、“三个代表”和十七大会议精神、科学发展观理论、党员纯洁性教育的背景和意义等，特别是增强党性观念，与党中央保持一致。2、生产业务培训内容，主要包括生产业务知识，岗位生产技能、企业管理制度、现代企业管理知识等。3、安全生产知识，主要掌握国家、省、市安全生产有关法律法规和规定，掌握安全生产制度，如何开展安全生产教育，去采取安全生产措施等。比如企业管理制度方面，组织干部职工学习和做到“十必须、十不准”。比如打造书香企业，深入开展好群众性读书活动。该企业建立健全了干部职工读书自学活动领导机构和网络，加强教育基地建设，做好相关书籍的推荐，引导干部职工加强对发展林产工业、林地经济、绿色食品等方面知识的学习。鼓励干部职工岗位成材，及时选树典型，努力建设一支学习型、知识型和智能型的干部职工团队。
（三）企业组织管理人员培训的程序
自来水企业管理人员培训，在培训程序上能够按照步骤实施，科学而合理展开。1、实施培训需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、管理人员层面分析。2、制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。3、实施培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训管理人员的素质档案，为下一步培训做好准备工作。
三、目前，该企业管理人员培训中存在的问题
（一）对培训工作重视程度不够。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，部分管理人员不能得到有效而及时的培训。缺乏发展危机的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
（二）培训机制尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果较差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。没有真正根据企业需要，去调整和设置培训课程，订立3到5年的长期培训规划。
（三）管理人员参与培训的积极性不够高涨。目前，管理人员参加培训工作被动的多，主动参加的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的这些根本性问题，因而难以充分调动管理人员参加培训的积极性。
（四）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，企业培训机构对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。培训效果评估与转化的作用，没有很好的显示出来。
（五）培训方法和方式比较少。有点按部就班，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。在培训形式创新上，缺乏大胆探索的精神与勇气，没有大胆去借鉴先进企业的培训模式，没有真正去比较各种培训方式的优缺点，尚未找到属于和适合本企业的立体式培训构架。
四、进一步改进管理人员培训的建议与对策
（一）提高认识，转变培训观念。对企业管理人员的培训，不仅仅是政治思想教育和安全知识学习，更重要的是先进管理理念的培训，胜任岗位工作能力的培训。成功的企业，都有一支优秀的管理团队。优秀的管理团队是通过有计划、有组织地培训打造出来的。尤其是企业的领导，要充分认识对企业管理人员培训的战略意义，把对企业管理人员的培训作为企业发展战略的重要构成部分摆上位置。
（二）科学合理，制定培训方案。一套完整的培训方案，包括培训目标、培训教师选择、培训形式和时间安排等内容。培训方案要根据通过调研所掌握的企业发展战略和培训对象的需求来制定。培训方案可以自己制定，也可以请知名培训机构的专家来帮助制定。对我市企业管理人员的培训方案可以分层分范围制定。根据本企业管理人员的培训需求，制定关于中层管理人员的培训方案。制定出来的方案，要经过企业领导和其他企业管理人员代表反复讨论才能确定和实施。方案制定的基本要求是有针对性，切实可行。
（三）眼光前瞻，规划培训内容。在围绕经营理念、胜任岗位工作水平等规划培训内容的同时，企业的文化和相关的法律法规、政策制度也要作为重要内容列入培训计划。虽然管理人员在日常工作中能够接受到888贵宾会的文化的熏陶，但是以专门培训方式，通过有计划地对每一层面、每一类型管理人员进行888贵宾会的文化灌输，效果更好，意义更大。管理人员在不断接受888贵宾会的文化的熏陶和教育中，能够逐步增强对岗位工作、对企业发展的责任感和忠诚度。另外，相关的法律法规和政策制度。加强这方面的培训，能够规范管理人员的经营思想和行为，保证企业健康发展。并加强职业道德规范的培训。在对管理者进行科学文化教育和技术技能培训的同时，要十分注重对他们进行社会公德教育、职业道德和操守教育，提高管理者的职业道德水平和人格修养。
（四）切合实际，选择培训形式。不同的培训形式，适应于不同层面、不同类型的管理人员；不同的问题，也要通过不同的培训形式来解决。在过去采取内部培训、外出培训、专家培训、岗位培训的基础上，要尝试模拟培训、轮岗培训、管理者与职工互动培训和拓展式培训等，通过多形式、立体式培训，达到整体素质实实在在提升的目的。同时，可以采用合作式培训把培训推上市场，由社会培训机构组织培训。引入市场机制，将培训市场化。选择专业的、有经验的培训机构来运作。企业只提出培训的目标，对于情况调研、计划制定、方案实施、效果评估等，整个过程都由培训机构负责。
关键词：培训档案；标准；流程；管理
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，培训管理专责，工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：g726 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2013）33-0161-02
一、背景
随着电力企业改革，对人才培养、人才培训的重视程度与日俱增，供电企业下大力气加强企业内部员工培训，伴随培训种类、培训班次的增多，如何科学有效地做好培训档案的管理，为拓宽培训成果的应用以及为企业的发展提供决策支持，成为了当前供电企业亟需解决的问题。
二、新形势下供电业企业培训档案管理
1.供电企业培训档案管理概述
新形势下供电企业不断开拓员工培训，努力提升员工的知识、技能、业绩、素质。如何归集种类繁多的培训档案，提升培训成果应用，这对培训档案的管理提出了新的要求。因此科学合理地划分培训档案的类别，建立标准一致的培训档案模板以及规范培训档案管理流程是做好培训档案管理的关键。
2.供电企业培训档案管理应用范围
供电企业培训档案管理主要适用于企业内部员工参加各类岗位培训、合作培训、在职学历教育以及各种以推进人才队伍建设的各类竞赛、调考、技能比武。培训档案主要对各类培训项目的实施过程、培训成果、存在问题及改进意见进行记录，使培训的各环节信息记录在案，培训项目的质量及效果有据可查，以达到培训质量管理、持续改进、扩大培训成果应用的目的。
3.培训档案管理实施
培训档案的管理工作是企业员工队伍素质建设的重要组成部分，培训档案对于员工上岗、任用、评先、晋级、晋升是重要的凭证和依据。科学规范地做好培训档案管理工作具有重要的现实意义，而随着计算机技术的迅猛发展，员工培训档案的信息化管理也被赋予了新的历史使命。做好培训档案的管理工作应该从档案类别的划分、标准统一的档案管理、规范化管理流程三个方面加强管理。
（1）科学合理地划分培训档案的类别。培训档案的管理应按照“分门别类”进行存储及管理，便于保存、统计及查询。基于这一目标并结合供电企业当前开展的培训，将其划分培训类、竞赛类、合作培训、学历教育四大类别的档案分别进行登记、编目、分类整理、保管，便于查找、统计和分析。
1）培训类档案：根据职工教育培训项目的类别，建立培训项目类档案。主要指种类培训班，包括持证上岗（复审）培训班、转岗培训班、非持证培训班。其具体细分为经营管理培训、专业管理培训、技术管理培训、生产技能培训、服务人员培训以及新员工培训等六类培训档案。
2）竞赛类档案：将职工岗位业务竞赛、专业调考、技能比武三种类型档案划分为竞赛类档案。
3）合作培训类档案：是指职工参加国家电网管理学院合作培训、国家电网技术学院合作培训、国内相关院校合作培训、参加国家电网公司系统内上级单位培训、参加国家电网公司系统外单位培训等五类培训的档案。
4）在职学历教育培训档案：在职学历教育培训档案主要指员工经审批参加学历教育以及组织推荐参加的学历教育的培训档案。
（2）建立标准一致培训档案。培训档案的规范统一对于培训档案归档、后继查询及成果应用有着极为重要的作用。建立标准一致的系统化培训档案模板以及培训档案装订顺序对于了解培训进度、培训师资、培训课时、参加人员、培训效果及培训评估、改进意见都具有直观性及针对性。培训档案根据培训类别分别制订各类标准化、系统化的档案。
1）培训班标准档案包括：培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表、培训班教师授课测评表、培训效果评估表及改进意见书、其他资料（培训照片、课件、报道等等）、兼职教师授课台账、津贴申请表等等。
2）竞赛和调考比武类标准档案包括：正式通知文件、具体实施方案、评分标准、参赛人员名单、签到表、试卷、座位安排表、考场记录表、竞赛结果通报等。
3）合作培训类标准档案包括：培训班正式通知文件、培训参加人员、学习情况反馈表（合作单位反馈）、成绩及持证情况明细表。
4）在职学历教育类标准档案包括：学历教育报名通知、组织推荐人员公示、参加在职学历教育人员名单的报告、培养服务协议书（组织推荐）、学历证书复印件留存。
（3）规范培训档案管理流程。由于传统的培训档案随意不规范归档的模式已经不能适应当前现代企业的培训管理机制，也不能适应信息化形式下电子档案查询的要求，因此供电企业要根据888贵宾会的文化及企业特点在传统的培训档案归档的基础上引入现代档案管理理念和标准化管理方式，使培训档案管理更加贴合供电企业，为供电企业各类经营、管理、技能、技术人才的培养提供坚强的信息基础。
在供电企业内部，建立标准化的流程及归档时限来实现整个培训资料归档的规范化管理，通过创建纸质及电子档案两种方式真实有效地记载员工在企业内培训的历史，通过信息手段推动培训成果的扩大应用，为企业经营管理决策提供有效信息。以下从五个步骤来介绍培训档案管理流程。
培训档案流程是在培训流程结束时启动。培训流程从培训计划—开班—培训实施—结班后，转入培训档案的管理流程。具体见培训及培训档案流程图（图1）。以下按培训班类档案流程进行讲解。
1）纸质档案制作。由培训项目部归集培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表；组织学员进行培训班教师授课测评形成任课教师测评表，由培训项目人填写兼职教师授课台帐、津贴申请表、培训效果评估表及改进意见书，并收集与本次培训相关的培训资料，包括培训照片、课件、报道等等。收集完成后按培训统一模板进行培训档案目录的制作。制作结束后按目录顺序装订成册。
2）纸质档案审核。培训项目部门在培训结束四天内向培训中心提交完整纸质档案，培训中心对纸质培训档案的完整性、规范性及真实性进行审核，如有错漏或不符合规范则将档案退回项目部门重新补充完善。
3）电子档案制作。在纸质档案完整规范的基础上，由培训中心在纸质档案提交后三天内统一进行电子档案制作。培训电子档案的制作主要基于供电企业系统内部的职工教育培训管理信息系统，将培训班的名称、培训班项目编号、培训班类型、培训时间、授课教师名单、课程、各课程学时、参加学员、学员出勤情况、学员考试考核结果进行录入。通过电子档案的制作可以便捷统计各类型培训班开班情况、学员年度总学时、各学员参加培训情况、各兼职教师年度授课课时数等等，极大方便了数据的统计与查询。
4）培训档案归档。电子档案制作完成后，将纸质档案按年度培训计划的项目编号进行排序，按照培训类别分别装入档案盒，并对档案盒进行编号后放入档案室进行存档。
5）培训档案查阅。培训项目部门在需要时可通过办理培训档案查阅手续向培训中心查阅培训档案。
培训档案在培训班结束后的七日内完成所有培训档案纸质资料及电子档案的归档，确保培训档案的及时真实有效，确保培训档案的信息化建设与其他工作同步发展。
4.培训档案管理的激励与约束机制
在企业内部通过职工培训档案的管理办法实现了“鼓励先进，鞭策落后”，进而促进培训档案的管理。开展培训档案的评先评优，通过“五个方面”进行评比，如培训档案的送达培训中心的时限、培训档案的标准性、完整性、分类的准确性、信息的丰富性，进行年度综合评选。对于优秀培训进行表彰，同时作为培训档案范例进行公开展览，并组织学习，促使各培训负责部门按照培训档案管理规范的要求按时保量完成培训档案工作。同时对于未按标准、未按要求时限办结培训档案的将列入全局绩效考核指标，对培训项目负责人进行考核。
三、培训档案管理对供电企业的意义
培训档案的精细化管理是供电企业不断加强培训过程精益化管理的一个重要环节，通过培训档案及时归档、合理分类、规范整理、安全保管、方便利用，促进各培训项目的实施严谨有序，注重实效，具有很强的现实意义。
档案是企业的无形资产，是企业在各项培训工作中真实的历史记录，培训档案本身就是一种重要的教育资源。过往的一个个培训案例及一份份培训评估表及改进意见书则可以为今后的培训提供借鉴，从而提升培训的效率和效果。
培训档案记载着供电企业发展过程中各类人员的培训情况，对管理人员研究、了解企业整体员工队伍素质及培训情况，为经营决策提供支持性证据数据，同时有利于确认企业取得的经营成果。
培训档案是员工个人成长和发展的真实记录与见证。通过培训档案可以了解到员工学习成长的历程，能够加强员工对888贵宾会的文化的认同感。
咨询式培训模式是在如何帮助企业解决实际问题的咨询服务理念指导下诞生的，国内许多咨询与培训机构都在尝试并付诸实践，深得企业的欢迎，它在实际培训咨询中与传统的知识性培训比较而言，具有无法比拟的优势和极为良好的培训效果。
1 “咨询式培训模式”实际上是咨询 培训的混合模式
其出发点不在培训授课，而是帮助客户解决问题，培训授课只是过程、手段、方法(咨询式培训路线图设计如下表所示)。
“咨询式培训模式”即根据受训企业在培训中存在的问题、背景、要达到的培训目标，及需要解决的问题为培训的输入和起点，分为四个阶段来实施和完成：
第一阶段：项目诊断阶段。咨询或者培训公司将组建受训企业培训项目咨询顾问专家组，针对受训企业的需求和目标，对受训企业的受训对象、受训企业高层管理人员，以及渠道成员，甚至于对目标消费者，进行实地访谈、调研和分析，通过具有针对性的现场内外部调研、访谈和诊断，为受训企业提供诊断报告。
阶段成果《受训企业营销与管理现状或者某一个专题问题的诊断报告》
第二阶段：项目永信贵宾会的解决方案设计(培训课程内容)。根据调研、诊断等专家组设计受训企业此次的具有针对性、属于受训企业的培训教材(永信贵宾会的解决方案)和受训企业内部的案例以及授课培训技术和方法，并针对课程内容、授课方式和配置顾问讲师以及就培训的管理方式和课程效果转化提出方案，通过授课和学习来实现预期的目标。
阶段成果：《受训企业营销体系或者某一专题问题永信贵宾会的解决方案的建议》和《受训企业培训教材和培训实施技术》
第三阶段：培训项目实施。此阶段为授课与授课管理，采取6 1的培训模式，每天面对面授课位6课时，晚上采取学员与咨询式培训师面对面进行交流，咨询式培训师现场辅导与咨询。最好选择专业的、综合性的咨询、教育机构，咨询式培训师为专职的培训与咨询两栖专家，因此能够确保现场进行互动式的咨询。
阶段成果：《永信贵宾会的解决方案的提供、知识的转化并可以帮助受训企业培养内部的此课程讲师(ttt)》。
第四阶段：跟踪辅导与行动改变计划。授课结束后一个月内，接受受训企业以及学员电话、网络咨询以及相关资料的交流等。
2 受训企业培训形式与学习方式建议
根据培养目标、课程内容、学员的基本情况以及受训企业的产业特征和要求，特定设计培训和学习的形式。
3 培训的授课形式
将采用以练带学、传授“知”更注重传授“识”、体验式的、小组学习的培训方式。
具体形式包括课程讲解、案例分析、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、现场研讨、沙盘演练、角色模拟、管理游戏等。
4 培训的目标
学员在培训期间针对本企业的问题进行学习与研讨，在实践中学习，在学习中实践
5 培训的学习形式
根据受训企业受训学员的情况，培训项目将采用团队的学习方式，避免个人学习，即每班将划定若干学习小组，利用小组的团队学习而不是单纯的个人学习方式，在培训期间将充分利用晚上业余时间由各个学习小组组织讨论、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、模拟、沙盘演练。
6 担任受训企业培训顾问可以为受训企业带来的价值
首先，常规的培训，培训公司的顾客更为单纯的聚焦在学员本人，受训企业只是“埋单者”或间接的顾客！咨询式培训模式，受训首先是企业的顾客，其次才是学员，咨询式培训的受益者包括公司、营销系统以及培训的学员。解决的是企业存在的某一方面的问题，培育的是参训人员的思维方式、解决问题的能力。
其次，真正提高培训的质量，由于咨询机构不是单纯的培训公司，因此，通过咨询顾问的诊断和设计针对性强的培训永信贵宾会的解决方案，真正帮助受训企业及渠道商解决现实中存在的问题，并可以给受训企业的营销提供解决问题和发展的系统的方法以及创新的企业运营理念和技术，与此同时，与纯营销咨询服务相比的投入非常小，非常经济。
第三，帮助受训企业构建规范化的培训体系与学习型组织。协助受训企业构建针对各层次培训的培训支持体系，包括帮助受训企业进行深度诊断和沟通而提出的相关管理诊断报告，设计具有针对性的、属于受训企业自己的培训课程教材、先进的授课技术和受训企业内部管理案例以及课程效果转化方案设计等，而非单纯的若干门课程及授课。
第四，在提高受训企业受训学员队伍素质与能力的同时，注重改善其工作动机和工作态度，提升受训企业职业经理人的理念与素养，培育具有共同目标、共同追求，认同受训企业价值观和888贵宾会的文化的人才梯队以及解决问题方式与学习方式的变革。
【关键词】供电企业；档案管理；专业培训；新形势
供电企业档案管理的内容十分丰富，其中不仅含有对外业务类的客户信息管理，还涉及到内部的技术和人事档案管理。在新形势下若要提升企业的经营服务绩效，根本还在于完善企业的人事档案管理。供电部门通过企业化改造形成了如今的供电企业，在这种国有企业类型下难免存在着人事管理的弊端，其中“注重人事关系管理，而忽视人力资源开发”则困扰着企业的可持续发展。正因如此，针对供电企业人事档案管理的专业培训途径设立，便构成了本文立论的出发点。
聚焦于企业档案管理专业培训，必然存在着受训主体、受训内容和受训的价值取向等多个要件。结合新时期供电企业发展对于人力资源管理的具体要求，档案管理不仅需要强化人事关系管理，更需要通过档案管理来实施人力资源开发的工作。从而，这就为档案管理专业培训构建出了内容和价值取向。
一、对供电企业档案管理的认识
众所周知，供电企业内部的人事档案管理承担着多项功能，在信息化管理的今天，人事档案管理涉及到员工的职务晋级、薪酬体制安排、干部队伍建设等重要方面。根据新时期的具体需要，结合档案信息来实施人力资源开发则构成了更高层次的档案管理要求。
具体而言，可以从以下两个方面来认识人事档案管理：（1）人事关系管理方面。作为一般层面的人事关系管理，构成了供电企业人事档案管理的主要内容。从供电企业的管理实践来看，在制度化管理和信息化管理的基础上，针对人事关系管理已经形成了十分完善的人员保障和组织保障。（2）人力资源开发方面。人力资源开发可以理解为，干部资源开发和人力资本开发两大板块。对于前者而言，即为企业的发展储备和培养管理队伍；对于后者来说，则需要围绕着供电企业的经营实际，围绕着全面质量管理建立起针对专业技术人员的岗位培训机制。
二、认识引导下的专业培训模式定位
在以上认识引导下，专业培训模式可定位于以下三个方面：（1）专业培训的目的定位。前面对于人事档案管理而言，反复强调了人力资源开发的价值和意义。站在新时期企业的经营管理目标上，首先就需要完成对专业培训的目的定位。目的含有两层意思，即目标和实施该项行为的价值取向。这里更为重要的是价值取向，应在培训中转换档案管理人员的工作意识，使其从“管理主导型”转变为“管理辅助型”。为此，专业培训就需要从岗位技能和岗位意识这两个板块下工夫。（2）专业培训的手段定位。事实表明，供电企业档案管理人员都能明确档案管理对企业发展的意义，包括在促进企业人力资源开发上的功能定位。然而，在“知易行难”的实践过程中，却无法从行动上来实现档案管理的上述意义和价值。（3）专业培训的结果定位。专业培训的结果定位是指，如何评价专业培训后的效果。本文以人事档案管理为考察对象，如何评价人事档案管理人员的受训效果，则成为了这里的结果定位。笔者认为，在知行统一模式下也需要从知和行两个方面来给予评价。
三、定位驱动下的专业培训途径构建
根据上文所述并在定位驱动下，专业培训的途径可从以下四个方面来构建：（1）深化对档案管理价值的认识。尽管本文以人事档案管理为考察对象，但就其档案管理专业培训而言，则首先需要深化对其价值的认识，结合新时期供电企业的经营实际来完成培训目的的定位。因此，企业管理层、培训组织方（或第三方培训组织），都需要完成这一认识活动。（2）结合管理价值设立培训目的。以人事档案管理为例，由于新时期需要完善企业的人力资源开发工作。因此，人事档案管理人员就需要为干部队伍建设、人力资本存量提升等工作提供信息支持。从而其培训目的便可设立为，在提升档案管理人员的常规管理能力的同时，还应转换他们的工作意识，使其主动为企业的人力资源开发活动提供重要的辅助职能。（3）建立知行统一下的培训模式。目前“知”很容易实现，而对于“行”则较难达成。这就要求，在实施专业培训中应在保留传统培训形式的同时，还应该促使档案管理人员在本质岗位中建立起学习效应。这种基于“干中学”的学习效应，便能实现“行”的要求。（4）完善知行统一模式下的评价。完善知行统一模式下的评价便在于，需要根据“知”和“行”分别构建起评价指标，并能分别评价出档案管理人员的工作效果。为此，这里就需要从知识性测试和岗位工作效果等两个方面来完成。对此，需要引起同行的重视。
以上四个方面对档案管理专业培训的途径构建，同样适用于其它类型的档案管理需要。可见，不管怎样都需要使档案管理与新时期的要求相结合，并在此基础上建构起专业培训的途径来。
四、实证分析
2014年3月27日，南方电网某县级供电公司2013年度人力资源档案整理归档工作圆满完成。
为完善人力资源档案管理，公司采取了一系列切实可行的方案。优化人资档案管理制度，增强人资档案的动态性和真实性。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。
加强人资档案管理人员队伍的思想建设和业务水平，拓宽档案管理人员的知识领域，使其能够适应新的、更高要求的档案管理工作。同时，增强档案管理人员的服务意识，积极主动地与各部门沟通、协作，从而能够及时有效地获得各种信息，更好地为公司人力资源管理和为高层的决策提供服务。
五、结语
本文认为，需要结合新时期对企业的要求来完善对档案管理人员的培训。具体的新途径包括：深化对档案管理价值的认识、结合管理价值设立培训目的、建立知行统一下的培训模式、完善知行统一模式下的评价。最后，本文权当抛砖引玉之用。
参考文献
[1] 陆岩萧。关于创新企业档案管理的几点建议[j].低碳世界，2014（2）.
一、企业人力资源管理的含义和作用
（一）企业人力资源管理内涵
企业人力资源管理重点是面向企业，深入探究企业的现状后，对企业的人力资源需求进行合理的预测以及管理，同时对其科学地运用和挖掘，保障企业管理部门对人力资源在量和质上又进行整体把控。从而进一步确保企业高效运营。
（二）关于企业人力资源培训
企业人力资源培训指的是给入职新员工或在岗员工培训其要完成本职工作需要掌握的相关知识和技能，通常是借助于教学或实验丰富员工的知识构成，提高技术实操水平，积极调整工作态度，最终实现企业对该工作岗位的目标。对企业的职工执行培训是能提高其知识和技能的基础，而且也能符合企业未来发展的趋势；培训重点是要短期内有效果；强化企业人力资源管理重点就是深化企业长远的发展需要，间接性获益。
（三）企业人力资源管理的意义
在企业的不断发展过程中，人力资源发挥的此出的作用不可小觑。其可被视作企业发展期间关键的资源组成，在企业运行中占据宏观把控和引导地位。企业人力资源管理即能持续地改善优化企业人力资源管理方式，还能保确保企业人力资源管理活动有条不紊效进行。
二、企业人力资源培训存在的普遍问题
（一）企业对员工培训方面有认识误区，管理理念不正确
如今，不少企业在培训方面的认识上不正确，管理者通常认为培训纯属浪费，毫无作用可言，也有的管理者扩大培训的作用。而且很多企业只是着力培训中高层员工，对基层员工的培训完全忽视，造成基层员工的工作无法调动热情，发生不必要的人才流动流失。
（二）培训缺乏系统规划，体系欠完善
合理有效地培训计划和体系对对推动培训工作的进展发挥着关键作用。在企业培训工作进行时通常产生一些共性以问题：第一，并未宏观全方位地了解培训的实际需求，导致盲目或任意展开培训工作；第二，培训方案的构成内容十分混乱毫无重点，没有树立明确可行的培训目标；第三培训的内容完全背离企业的发展方向，不具备任何针对性且涉及范围小，安排混乱，课程内容间没有进行有序对接；第四，培训的形式相对枯燥，没有任何新意。
（三）培训效果评价反馈机制亟待优化
培训也可以被看做是企业的一项有兼职的 huzhidao.com 壶知道…人才软实力投资，其最终的收效将给企业的长远发展带来重要影响。所以一定要运用科学的方式评价培训工作，严格验收培训的效果是否完成了计划。但很多企业几乎都不重视对培训工作的的评价，企业内部尚未制定一套系统完善的评估机制，培训评价还只停留在对讲师讲课内容、课堂效果以及培训执行情况的简单总结。
（四）专业培训开发人员匮乏
如今大多数企业的培训开发人员普遍素质不高，无法满足新时展的要求，培训理念和执行方法过于陈旧，关于人力资源培训的设计、计划和组织工作没有彻底贯彻到位，使得人力资本的增值目标达成起来存在巨大困难，加入启动外包的人力资源机构，由于其无法对深入了解本企业现状，制定的培训方案不具备针对性，极易造成培训未无法实现预期成效。
三、优化我国企业人力资源培训的方法
（一）探究培训的内在诉求
这项工作可以被看做培训开始前的基础准备。重点解决：培训的原因、培训的内容以及培训的对象三个问题。首先培训的原因，就是指分析企业存在的问题；培训的内容是指集中培训的范围和知识点；培训对象顾名思义就是锁定培训的目标人员。这项工作主要梳理企业需要培训的紧迫性，具体划分需要进行培训的员工类型，员工渴望培训的内容以及需要运用什么方式展开培训活动。
（二）制定切实可行的培训计划
制定培训计划要紧紧围绕企业的战略发展目标。着眼于企业的整体战略，立足于全方位的客观培训需求前提下，合理设置内容，其中主要涉及培训的目的、具体岗位人员、时间地点、方式、培训师介绍等。企业要根据自身发展阶段对员工能力的差异化要求，制定不同时期的培训计划。
（三）实施培训方案
计划制定后该到下一步的执行实施环节。培训方案实施覆盖培训师的筛选、方式的运用、时间和地点的安排等，所以在实施培训方案时，由企业人力资源部门？y一组织，人力资源部门要保证在每次培训课程开始前，将培训时间和地点通知到位。
（四）评估培训的最终成效
培训结束后要进行全面的效果评估，含培训安排、培训课程设置等，更关键的是对员工所学习和掌握的知识技能进行考核。培训考核的整体情况要和员工的绩效考核、薪酬相关联，激励和表彰数量掌握新知识的员工，深化大家的竞争意识。
它山之石可以攻玉，以上就是壶知道为大家带来的9篇《企业管理培训方案》，希望对您的写作有所帮助。