时间流逝得如此之快，我们的工作同时也在不断更新迭代中。此时此刻需要制定一个详细的计划了。好的计划都具备一些什么特点呢？虎知道为朋友们精心整理了8篇《酒店培训方案》，希望能够给您提供一些帮助。
【关键词】员工培训，问题，策略
一、酒店新进员工培训的必要性
在对临沂部分酒店的调查研究中发现，对待新进员工未受过培训的所造成的损失是培训过的3 倍。对新进员工进行培训可以有效提高酒店服务质量和在同行业的竞争力，同时也是酒店人力资源管理与开发的重要内容。通过培训主要有以下益处：一是可以提高服务质量。现在的岗前培训已经基本成为各大酒店的惯例，包括对酒店系统的使用和服务的方式方法等[1]。通过培训可以让新员工掌握技能和获得相关知识。二是通过培训可以让员工更多的了解酒店的文化。通过了解学习酒店的起步发展，增强员工对酒店的认同感，增强自己的使命感。三是通过培训可以提高员工的团队意识，增强酒店的凝聚力。企业的生存与发展与员工息息相关，只有酒店工作人员团结一致，酒店方能爆发无穷的动力。
二、酒店新进员工中存在的问题
（一）对培训不重视。通过在该酒店走访调查发现该酒店就新进员工的岗前培训由原来的4天缩短为现在的三天，而且有时在缺乏人手时也会采取先上岗后培训的模式。酒店的一些管理者对培训工作的重视程度不够，对培训的特点以及规律理解不深刻，这种认识与他们的管理者身份市是极为不符的。其他一些中小型酒店有的甚至把培训当成走过场、摆形式，认为培训工作费财费力，不培训仍然可以上岗，服务人员只有多少的问题，没有精不精通的问题。这些错误的观念和做法致使培训活动减少，培训制度不完善。
（二）培训内容单调、老套，缺乏针对性。培训内容单调、老套，缺乏针对性是现在很多酒店培训存在的问题。现在大多酒店培训不指定培训方案和计划，只是简单的进行岗位培训，培训内容也缺乏针对性和有效性。这使得大多数新进员工进入到工作岗位后要靠自己的悟性和个人的学习能力来适应工作中出现的各种问题。有些员工认为在酒店得不到到实质性的进步，跳槽现象也是频发。另外培训仍然是学生时代的填鸭式教育，缺乏互动性和交流性，也不对员工进行分层，采用大课堂形式，这些问题使得培训流于形式，效果不理想。
（三）缺乏对培训效果的考核。我所选取的临沂市该酒店在新进员工试用期内，每周都会对他们进行培训，比如服务态度、技巧和业务能力的培训等。但是该酒店的培训也仅仅就是培训，没有相关的考核和奖励机制，致使学院的学习动力减弱，平均现象存在。这种现象也反应在很多很多其他类似的酒店，他们关心的只是培训的次数问题， 对培训的内容和形式以及相关的考核和奖励制度都缺乏。不能将考核结果与新进员工的工资奖金进行挂钩，这必然影响到培训的效果。
三、培训策略
（一）树立正确的观念。对于培训观念的问题，首先酒店的相关领导要引起重视，领导要求严格，员工执行才会不打折扣，酒店的高层领导和相关单位负责人，应该加强对培训内容和结果的关心程度，必要时可以以客人的身份来亲自考核培训效果，这必然可以鼓舞员工士气，提高培训和学习的积极性。同时还应注意到，培训不是长期性的过程，需要坚持下来，酒店应的提高当制定相应的培训机制，做到定时定点进行培训，将服务水平的提高相一致[3]。
（二）丰富培训的内容，培训做到有针对性。酒店通用的培训内容包括职业道德培训、知识培训、技能培训和素质培训。针对存在的上述问题，应该就培训内容细化，比如，一方面对于岗前培训，这方面的培训主要针对新进员工主要是针对新入职的员工进行的，培训的内容应该涵盖酒店的发展、文化、规章制度、服务注意的基本细节等等。另一方面对于岗位技能培训，这应该由相关部门的大师傅来负责，对于新入该部门的工作人员进行手把手教学，有针对性的进行业务指导，使他们早日合格上岗。除此之外，培训的形式还应该包含回炉培训、岗位轮换培训、户外拓展训练等通过这些培训增强员工对企业的认同感和增强企业的凝聚力。
（三）针对培训效果进行考核。培训结束后的工作也是相当重要，不可松懈。根据培训结果，应当制定严格的考核措施并进行总结奖励。对于员工的考核，应当根据培训的内容，分模块考核，将考核的结果与员工的工资奖金挂钩，提高员工的工作积极性。总结应包括现在施行培训项目的优点和缺点，培训项目在经济上的收益和成本，以及根据员工的表现评估此次培训的价值[4]。根据考核评价，弥补不足，改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本。临沂该酒店也应该以此为戒，有则改之。
林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发给林基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持要离开。在林某与酒店签订的劳动合同中约定：提前解除劳动合同的乙方须承担违约金4000元。林某愿意交纳4000元违约金，但对酒店提出的支付培训费6000元的要求确不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？
「仲裁结果
本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工确不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培训了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训的义务。
摘要酒店在社会经济发展和解决就业问题方面起着重要作用。而培训是酒店打造核心竞争力的重要手段，也是开发员工潜能的主要方式。目前，市场竞争愈加强烈，持续学习成为市场竞争对酒店的必然要求。酒店要想创造至善至美的服务，赢得客人的真正称赞，除了具有优良的硬件之外，高素质的员工队伍是其根本。
关键词酒店员工培训 成果转化
一、酒店员工培训的重要意义
培训能使酒店在这种环境下立于不败之地的捷径就是提高酒店员工的素质和学习能力。由于酒店属于劳动密集型产业，需要大量的劳动力，从用工成本和酒店不同岗位方面思考，现实条件下不可能全部雇佣高学历高素质的人才。如何在节约成本和雇佣高效率员工这两者之间找到平衡，这就需要通过标准化的培训。培训已成为酒店企业适应不断变化的环境的重要途径。
二、关于培训内容的调查
本文以沈阳某五星级酒店基层员工为调查研究对象，选取100人，随机分层抽样调查。通过对问题答案的回收、整理、分析，获取有关信息。
（一）基层员工对培训内容的了解程度。通过调查得知，员工希望通过培训，全方位地得到提高。特别是以提高自身工作水平，充分说明大厦员工追求进步、超越自我，不断提高自身素质的积极性很高。更反应出员工希望得到培训后，在自己的工作岗位上更好地完成工作任务。
（二）基层员工对培训目的的了解程度。通过调查得知，可知基层员工对培训非常重视，也从侧面反应了对提高自己岗位技能的希望以及对培训现状的不满意。不同岗位无明显差异。
（三）您在培训时遇到的困难是。通过调查可知，员工认为培训单一，平乏没兴趣，有些员工对于自己的职业规划与提升处于迷茫阶段，综上所述，从员工自身看，培训受益甚微，对于自身无明显帮助与提高，从酒店培训管理来看，培训结果反馈工作欠缺。
三、酒店培训中出现的问题
（一）国内酒店对员工培训缺乏足够重视，培训工作流于形式
酒店员工培训应该是一个不断更新不断变化的过程，这样才能是酒店在运营过程中更加健全更加完善。当科技进步或者酒店战略目标转移时，培训的内容也应该及时调整和更改。但是现在多数的酒店在培训员工时，只是单纯的将劳动技能教授给新入职员工，用较短的时间对员工进行培训，然后就投入工作，只求企业利益不顾员工自身发展。不注重培训反馈，员工培训工作流于形式。
（二）培训时间不当，员工有抵触情绪，培训效果不显著
如今企业为节约成本，只对新入职员工进行简单的介绍，然后便直接将其送入所属部门，采用比较保守的师徒制的培训方法进行培训。由于刚刚接触本行业且缺乏工作经验，有些带新员工的老员工觉得与其重新返工还不如自己做，新员工观察，但实践是检验真理的唯一标准，新员工在没有实践的情况下即使掌握了工作要领也不一定会做的很完美。这样甚至会打击新员工的自信心和积极性。更多的酒店会占用员工休息时间进行培训，员工劳动一整天后身体疲惫的情况下，对培训内容的记忆能力和接受能力都不会好。还会使员工产生抵触情绪。
（三）培训投入少，培训师资质量较差，体系不完善
首先，酒店对培训的投入相对较少，正规的培训需要花费大量的时间、精力、资金，但是由于员工自身素质的差异，员工的接受程度和管理者的培训方法是否适当仍是不确定因素。
其次，培训师的选择是培训工作的重要环节，培训师的优劣在一定程度上决定着培训质量的高低。优秀的培训师可以带动学员学习的积极性和主动性，提高学员的学习效率和记忆速度，有利于学以致用和活学活用。激发学员的创造性提高学员解决实际问题的能力。但是现在我国大多数酒店的培训工作多数是由人力资源部门代替的，培训工作一般是用有经验的中层管理者，虽然他们经验比较丰富，但是缺少理论方面的知识，培训工作缺乏规范性。
四、针对问题的解决对策
（一）吸引高素质的专业人才为酒店工作
可以选择和国内具有旅游管理专业、酒店管理专业的大专院校合作，从而提升酒店整体素质。由于现实社会环境和酒店职位设置的不同，酒店应从实际出发，为酒店融入新血液的同时，注重对老员工持续不间断的培训，弥补老员工自身不足的同时提升酒店在行业中的竞争力。
（二）优化培训理念
建立长效机制，完善培训制度，使培训内容更加宽泛实用呈现多元化趋势，培训手段突出科学化和现代化。酒店应注重追求社会责任和义务的实现，重点培养员工忠诚度，从而增加劳动积极性，提高劳动效率，使大家可以在在轻松愉悦的环境下工作。
关键词：酒店管理 校企合作 工学结合 人才培养模式
随着我国产业经济结构的不断调整和经济发展方式的转变，第三产业特别是现代服务业在国民经济中所占的比重越来越大。我国“十二五”规划明确指出，生产业和生活业是重点支撑型产业，积极发展旅游业，拓展服务业新领域，发展新业态，推动特大城市形成以服务经济为主的产业结构。酒店业现已发展成为我国服务业中最具活力和潜力的新兴产业之一。
人才开发是酒店行业可持续发展的根本动力。当前，作为江西省现代服务业的建设与发展迫切需要大量的应用型专门人才，特别是高级技能型人才的需求缺口很大。职业院校作为国家职业教育的重要组成部分，在产业急需的人才培养方面有着义不容辞的责任，实施专业人才培养模式的不断改革和创新也成为学校发展的主要动力。
一、结合行业发展对人才质量的要求，制定酒店管理专业人才培养方案
随着人们对服务业质量需求的不断提高，酒店行业对从业人员的专业化水平也提出了更高的要求。因此，职业院校实施人才培养工作时，必须结合行业的人才质量要求，制定酒店管理专业人才培养方案。在制定酒店管理专业人才培养方案时应明确以下几个方面。
1.加强校企合作，共同制定人才培养方案
在酒店管理专业人才培养方案的制定过程中，应该加强与酒店行业、企业的合作，深入企业调查工作岗位质量标准，组织由行业、企业在经营和管理方面的专家及能手参加的专业教学指导委员会，根据岗位需求和工作能力要求，共同制订人才培养方案，开发课程，指导实训和实习，建设专兼职结合的教师队伍，建设校内外实训实习基地。
2.紧贴市场需求，确定人才培养目标
通过与校企合作企业的交流和走访毕业生就业单位，我们了解到，当前人们对酒店类的质量要求从单纯的追求硬件质量逐步转移到个的要求上。因此对从事人员的工作要求就提出了更新的要求，如沟通技巧、表达能力、服务意识、客户心理等都是满足酒店消费者需求的重要因素。因此，结合企业的实际需求，酒店管理专业培养目标应为：培养适应社会经济建设需要，德、智、体、美全面发展，具有全心全意为客人服务的思想、丰富的专业知识、熟练的操作技能、贴切的语言表达，并具有一定的交际、公关能力、应变能力的高素质技能型人才。
3.制订以能力为核心、以学生为本位的人才培养方案
酒店管理专业人才培养模式要体现以能力为核心、以学生为本位的要求，应该注意将学生的职业能力和综合素质的培养相结合。职业能力体现在：以文化基础能力和专业基础能力为主的专业基本能力和以服务能力、营销能力、管理能力为主的专业岗位能力。综合素质体现在：以政治思想素质、身心理素质、人文素质为主的基本素质和以法律意识、职业道德、敬业精神、服务意识为主的职业素质。
二、校企合作，建立以职业能力培养为核心的课程模式
课程内容是实现专业人才培养目标的关键因素。要保证课程内容的先进性，院校应成立各专业核心课程开发小组，制定相应的课程开发管理制度与激励机制，积极组织教师开展课程内容的开发与创新。此项工作体现在两个方面。
1.基于工作过程的课程建设
基于工作过程的课程建设即是以工作过程的岗位工作任务为依据制定课程的内容。以岗位工作任务的质量标准为依据制定课程标准（课程大纲）。因此，在进行课程开发时，院校应积极组织教师与企业专家一道，依据岗位群各工作任务的需求确定学习领域的内容（课程内容），根据职业能力的形成过程，将专业核心学习领域分解为一个个学习情境（学习单元），并重新进行排列组合。各学习情境可以平行、递进，亦可包含，各学习情境排序应遵循由简单到复杂、由单一到综合的认识排序规律。各学习情境应以典型的工作项目模型或生产（作业）任务为载体展开其教学与训练内容，并形成情境分段制的课程考核机制，全面摈弃学科性课程教学内容，从而建立以职业能力培养为根本的课程模式。
2.围绕工作任务开发校本教材
酒店业作为社会服务的前沿窗口之一，始终体现着当地文化和文明，因此在理念、意识等方面要求不断地创新与变革。这就要求作为培养专业人才的学校在教学内容上要不断创新，以适应酒店业发展的需求。通过校企合作的形式开发校本教材，是当前职业院校实施教学内容创新的必由之路。
在实施校本教材的开发时，学校应主动深入企业调查研究，与企业专家一道，认真分析岗位群各工作任务的具体内容，结合工作任务的质量要求确定从业人员的职业能力，再将完成每个工作任务的工作流程进行分解，从简单到复杂，从单一到综合地进行排列，形成一个个小的训练单元。
三、加强师资队伍建设，保障人才培养方案的顺利实施
师资队伍建设是实施人才培养方案的重要保障。当前，酒店管理专业教师严重不足的问题在绝大多数职业院校不同程度地存在。教师基本上是“半路出家”，大部分是从其他专业转岗而来的。因此，加强对酒店管理专业教师队伍的建设，提升其教学、科研等方面的专业素质，成为职业院校酒店管理专业建设与发展的迫切要求。
1.构建“学校―酒店―学校”型师资队伍，提高专任老师的实践教学能力
职业院校在校内专任教师队伍建设，特别是提升教师能力方面不能单纯地追求提升教师学历和学术成果，更重要的是要把提升教师实践教学能力结合起来，激励教师深入企业挂职锻炼，到第一线去参与实际管理工作，促进教师了解企业在经营模式、管理理念等方面的最新发展动态，并将在企业收集的信息进行科学处理，有效地充实到具体的教学内容中去，保证教学内容的创新性。酒店管理专业应构建“学校―酒店―学校”型的教师队伍，即结合教师的专业特点，委派教师到酒店进行挂职锻炼，参与实际岗位的具体工作，提高实践能力，最终提高实践教学指导能力。
2.加强企业兼职教师队伍建设，形成“双师型”结构教学团队
职业院校在加强校内专任教师队伍建设的同时，要加大企业兼职教师队伍的建设力度，聘请企业在生产、管理和营销方面有丰富工作经验的人士作为专业核心课程的实践环节教学指导教师。同时，通过组织听课、参与教研教改活动等形式，对热衷于职业教育的企业人士进行教学方法和教学手段培训，拓宽企业兼职教师的课程教学领域，形成由校内专任教师和企业兼职教师组成的“双师”型结构教学团队，最终实现专、兼职教师优势互补，实现实践技能课程全部由企业兼职教师担任的目标。
四、完善校内外实训实习基地建设，提高学生的动手能力
熟练的操作技能是职业院校酒店管理专业人才培养的目标之一。职业院校酒店管理专业在实施人才培养时，应该根据酒店行业对人才职业技能的需要，进一步加强校内和校外实训实习基地建设。建设过程中采取多种方式与多家企业合作，根据专业培养目标与课程建设需要，围绕着学生实际动手能力培养要求，与企业各方联合进行建设。校内实训基地建设应向集生产、实训、师资培训、职业技能培训与资格鉴定、社会服务、技术研发和应用服务、区域共享等功能于一体方向完善与发展，尝试由企业提供设备、技术和师资支持，加大资金投入，紧跟行业发展前沿，保证实训设备和场地的前沿性；校外实训基地建设以职业岗位能力训练为目标，完善校外实训基地学生综合职业实践能力训练建设，并与校内实训基地训练相衔接、相补充。积极与企业合作探索校内外实训基地的新型运行机制，创新共建共管管理模式，合作建立实训基地管理制度并逐步实行。
酒店业的飞速发展离不开酒店类专业人才教育的发展，“校企合作，工学给合”的人才培养模式是新形势下社会经济建设发展对职业院校人才培养工作提出的新要求，本文对职业院校人才培养模式的研究与探索，旨在以培养从事酒店行业一线工作的酒店服务与管理应用型人才为专业培养目标，逐步建立起适应现代酒店业发展的人才培养模式，努力培养高素质的专业人才，为现代酒店业的发展提供人才支撑。
参考文献：
[1]王琼，李云辉。高职旅游专业人才培养模式初探[j].教育与职业，2006.(21).
中文摘要
随着吴江高星级酒店外宾入住率的提高，酒店服务中英语的重要性越来越突出，酒店做好英语培训显得相当重要。然而，目前吴江高星级酒店英语培训现状堪忧，本文针对吴江高星级酒店英语培训现状进行分析，分组织培训层和酒店员工层对吴江高星级酒店英语培训的问题进行探讨，并从英语培训需求，英语培训计划，英语培训方法，英语培训激励体制及自主学习英语意识及个方面提出了相应的对策
关键词：吴江；高星级酒店；英语培训；对策
引言
在经济全球化的影响下和现代经济的快节奏发展下，服务业在经济结构中的所占的比重也越来越大，对整个经济的发展有着至关重要的作用。而酒店业也作为服务业，第三产业的龙头型行业，在与国际接轨的同时，必须要提升自己的竞争力。而语言是沟通的桥梁，起着媒介的重要作用。英语，众所周知，它是当今使用范围最广的一门语言，也是国际标准通用语言之一，是酒店员工与外宾交流的主要语言工具，已经成为酒店员工需要掌握的一项基本技能，因此酒店英语培训就显得必要与可行。同时，尽管现在酒店行业仍处于供不应求的状态，但是，随着酒店行业的不断成熟，酒店行业也面临着巨大的挑战与风险，如果不提升自己的国际竞争力，很难在酒店行业的漩涡中生存下来。再次表明，对酒店行业而言，英语培训有着极其重要的作用。本文以吴江五星级酒店英语培训为例对该问题进行探究，以提出相应的解决策略，并为其他类似酒店起到一定的参考作用。
1吴江五星级酒店英语培训的成因及现状
1.1
吴江区五星级酒店英语培训的成因
当前吴江星级酒店对于具备高水平外语服务人员十分紧缺，其主要表现在连个方面：一类是高层管理英语人才；另一类是技能型英语人才。酒店“硬件”水平日趋接近的情况下，服务水平、员工素质等“软件”成为酒店业竞争的焦点，而英语培训正是国际酒店“软件”建设之本。如何提高外语培训效果使酒店在竞争中立于不败之地，已成为我国高星级酒店所关注的问题。而目前酒店外语培训存在的问题是：时间与金钱投入了，收效却不大。根据这几年英语培训的教学实践，笔者认识到，只有客习地对待这些问题，了解成人外语培训中的一些规律和普遍问题，才能有助于培训质量的提高收到预期的培训效果。
在2017年
吴江启动“555”计划，将会把吴江在未来几年打造成成以服务旅游业主体建设、产品结构、品牌形象、服务体系、融合发展“五个升级”为抓手，着力打造“古镇休闲游”“太湖生态游”“乡村体验游”“丝绸文化游”等特色旅游产品，加快建设休闲度假游目的地。因此，吴江旅游及外宾人数将会骤增，对于酒店的要求会越来越高，而酒店外语水平体现着酒店的综合水平，因此吴江星级酒店需加快对于服务人员的外语培训进度，提高酒店服务人员的外语水平。以下本文会重点分析当前吴江五星级酒店英语培训存在的问题并提出相应的解决对策。
1.2
吴江区五星级酒店英语培训的现状
为明确其培训现状，笔者选用问卷调查的方式进行探究。此次共发放调查问卷50份，收回问卷50份，其中有效问卷48份。问卷主要涉及的问题包括四大方面，分别是学习氛围、英语对职位提升的影响、外语基础以及学习渠道。关于学习氛围的调查如表1-1所示：
表1-1
关于学习氛围的调查结果
变量类型
没有
定期酒店培训
自己经常创造条件
学习条件充分氛围浓
合计
频数
32
8
8
48
百分比
66.67
16.675
16.675
100
累计百分比
66.67
83.345
100
100
-
关于英语对职位提升的影响调查如表1-2所示：
表1-2
英语对职位提升的影响
变量类型
影响不大
一般
影响较大
至关重要
合计
频数
7
20
16
5
48
百分比
14.58
41.67
33.33
10.42
100
累计百分比
14.58
56.25
89.58
100
-
关于外语基础的调查结果如表1-3所示：
表1-3
外语基础
变量类型
很差
一般
不错
很好
合计
频数
15
20
6
1
48
百分比
31.25
54.17
12.5
2.08
100
累计百分比
31.25
85.42
97.92
100
-
关于学习渠道的打从安徽结果如表1-4所示：
表1-4
学习渠道
变量类型
教材
杂志
网络
报学习班
其他
合计
频数
24
3
2
19
100
百分比
50
6.25
4.17
48
100
累计百分比
50
56.25
60.42
60.42
39.58
-
通过对以上数据的分析可以明显看出，酒店对英语学习的氛围营造尚不浓厚，无论是外语培训的频率或者是外语培训的效果均不够理想，造成该种情况的成因是多样的。
2吴江区五星级酒店英语培训存在的问题
2.1酒店培训管理层的问题
2.1.1英语培训内容不求实
酒店各岗位的素质要求和绩效要求有区别，每个员工的从业能力和职业规划有差异，而英语培训在课程设置上应区别对待这些区别和差异，尽可能使英语培训内容与岗位要求相匹配而吴江高星级酒店组织的英语培训，是由各个部门员工参与的“大班式”的培训，培训内容与大部分受训者的工作岗位关系不密切，缺乏趣味性，不能激发学员的学习动机和学习兴趣根据调查，吴江星级酒店英语培训内容与岗位适用情况显示吴江星级酒店95%的员工认为英语培训内容与自己的工作岗位不相适应，这也就说明酒店英语培训根本就没有什么效果
2.1.2英语培训方法单一
目前吴江高星级酒店英语培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，给员工做英语培训的也并非是专业的英语培训师、究其原因是英语培训组织者缺乏有关英语培训的专业知识，对英语培训的内容也知之甚少很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，英语培训与实际脱节，不能起到预期的英语培训效果如果培训老师完全采用枯燥的填鸭式教学或是放松的自由式教学时，其培训效果都不堪设想。
2.1.3英语培训周期不定
根据调查酒店英语培训周期显示，70%以上的为不定期进行英语培训，可见吴江市这高星级酒店只是维持最低限度的英语培训，在效益滑坡时减少甚至不进行英语培训酒店对员工进行英语培训是不定期的，没有合理的制定英语培训计划，安排的培训人员也不够专业，培训内容与员工岗位不符，这也反映出吴江高星级酒店普遍存在着对英语培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训方案不科学等问题。
2.1.4英语培训效果不佳
参训员工来自不同的年龄阶段，不同的文化水平，且来自不同的部门，对英语的需求程度也各不相同这种情况给培训教师的教学带来了不小的困难，既要照顾基础较差的学员，让他们能够学有所获，同时又要兼顾基础较好的学员不至于因为学习内容过于简单而失去学习兴趣。据统计，约77%的参加英语培训的员工认为英语培训没什么用、当参训员工英语水平差距很大时，对于培训教师来说几乎无法在自己的课程中平衡、兼顾不同程度学员的需求，就无法达到预期的培训效果
2.2酒店员工层的问题
2.2.1员工文化水平低，英语基础差
吴江星级酒店约40%的员工学历水平在高中以下，约59%的员工是专科或本科学历，他们在学生时期基本上都以专业技能的培训为主，没有进行过系统的专业英语培训，这就使得他们的英语还是停留在中学基本的语法、单词和词组的水平上，而这种水平要想和外国人进行交流还存在一定的困难、这也是典型的吴江酒店业从业人员英语水平的真实反映、酒店的员工英语基础都比较薄弱，80%以上的员工英语水平都较差，这样的水平连与外宾的基本沟通都有障碍酒店员工水平参差不齐，笔者通过挂职锻炼了解到许多员工见到外宾有畏惧心理，不敢开口，久而久之就形成了恶性循环，原有的英语水平也逐渐退步了。
2.2.2工作与英语学习的矛盾
据调查发现，吴江星级酒店的基本都经营状况良好，一般都维持着较高的开房率，这使得他们没有时间进行英语培训、当培训与酒店的经营发生冲突的时候，那必然是培训不着急，先给经营让道虽然培训部门制定的培训计划很完整，但是计划的完成率通常不高各个部门因人员的缺乏、工作量的增加等为借口，抽不出时间去安排人员进行培训，因此，参加酒店培训的员工面临着“工作”与“学习”的矛盾，以及较差的学习基础与较短的培训时间的矛盾员工既要不影响本职工作，还要学习，一心二用，总感觉到时间与精力不够用没有要主动学习英语的意识，而英语学习的特点决定了英语学习必须有足够的时间与精力的投入，以及创造良好的语言环境，才能取得理想的学习效果这是一个显而易见的客观困难，无法回避
2.2.3自主学习英语意识薄弱
根据调查结果，在吴江星级酒店中，酒店员工自主学习英语的意识不强，只有20%左右的员工会抽时间学习英语员工学历低，预示着英语底子不行，对英语都有一定的畏难情绪，抱怨自己精力不足，记忆力差在英语培训学习中，怕暴露自己的弱点丢了面子，表现为培训过程中的情绪压抑，在言语训练中反应迟钝、先入为主的弱势心理可以使员工夸大学习英语的困难。
3.苏州吴江区五星级酒店英语培训问题的对策
3.1全面分析英语培训需求
酒店要着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其英语培训范围及重点；再者分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定英语培训的目标；最后分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定英语培训方向及要求由于酒店分工细致，在为酒店员工进行培训的时候提供有针对性地培训是非常重要的培训流程可以分为两部分：大班课和小班课大
班课便是将所有此次参加培训的员工安排在一起上课、在大班课上可以教授员工一些通用表达技巧以及关于介绍酒店基本设施和服务的日常用语，这些都是每位员工必须掌握的小班
课就是把参加培训的员工分为不同的小组进行专项培训，如：前厅、商务中心为一组，中餐、西餐、酒吧为一组这样一来，培训人员的划分更加细致，培训内容的安排也就更有针对性了，培训效果自然比“一锅端”好的多。
3.2制订英语培训长期计划
企业可以从以下几个角度来思考如何制定长期规划：其一，培训对象哪些部门的哪些员工由于工作需要必须要过语言关，如前厅部、餐饮部员工，他们就是重点的培训对象；哪些部门的哪些员工最好能提高自己的英语水平以方便工作，他们就是次要的培训对象；其二，培训机制培训机制应包括：培训目标，监管办法，考核标准，考核办法等方面，建立全面合理的培训机制是为培训过程“保驾护航”，最终实现培训目标其三，长期规划参考前两个方面的需求，制定长期规划，分重点，分批次，分专业的对需要参加培训的员工逐步进行培训长期规划有助于保持参加培训员工的学习兴趣，刺激参加培训员工的学习热情，这一点对于英语学习来说至关重要。
3.3创新英语培训方法
在培训过程中，要始终体现员工的主体地位，培训师应充分发挥员工在学习过程中的主动性和积极性，激发员工的学习兴趣，营造宽松、和谐的学习气氛要提高培训效率，就必须实现培训内容和培训方法的优化组合、培训方法是形成最佳培训气氛的重要保证根据成人学习特点使用多种培训方法，培训过程中使用大量的现代化教学设备，如电脑多媒体技术、终端技术互联网；多样化现代培训体系，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法员工培训按照科学和规范的组织程序和操作程序进行，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，以追求效益的最佳化和成本的合理化、游戏的趣味性也是成年的员工们乐于接受的、培训师可以参考国外教师变化多样的游戏创意，结合具体条件，寓教于乐，使学习英语的过程体现为趣味盎然的实际应用过程，而并非抽象凌乱，非死记硬背不可酒店可以组织英语竞赛，学唱英语歌曲、英语沙龙等第二课堂活动，都是寓教于乐的好办法，有利于营造浓厚的英语氛围和自然的语言交际环境、
3.4英语培训与激励体制相结合
酒店的英语培训最终应该成为建立和提高有效行为的动力因此，酒店应建立一套培训与激励机制相结合的制度比如：认可与鼓励的激励给予认可的鼓励从金钱的角度来说可能微不足道，但是因为有意义所以非常有效认可性的鼓励包括一份奖状、一个证书等等这样的认可与鼓励背酒店其他员工重视，并且与特定的顾客服务表现联系在一起的话，就会更加有效另外还有薪酬方面的奖励，这些奖励包括佣金、奖金等等，这种机制也能在一定程度上改变员工被动学习的心态例如，吴江国际大酒店每个季度会组织一次英语能力测试，分笔试和口试，请资深的英语教师或外教来做英语口语测试对参加英语学习并通过测试的员工每个月发放一定金额的英语津贴，从而极大地调动了员工学习英语的积极性
3.5树立员工自主学习英语的意识
员工自我提高英语学习意识，比直接向其输入具体的信息功用更大，效果更持久员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于酒店英语培训非常重要在企业英语培训中，最重要的一点就是要使员工充分认识到英语学习的实质，让员工明白英语能力的提高需要的是长期的积累和练习，而并非一朝一夕所能解决的在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在竞争中争取主动权的核心优势对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力因此，在英语培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是酒店英语培训应有的内容。
结语
本文主要以吴江星级酒店员工英语培训为例，研究吴江星级酒店英语培训现状与问题，提出酒店人员尤其是酒店管理者要提高对培训工作认识；科学分析酒店英语培训需求；制定严格英语培训计划，对培训结果进行考核等对策，为进一步提高酒店培训实效提供借鉴，也为酒店英语培训同行提供参考。
附录
您好，我是xx大学xx级xx班学生，现正在进行一项“苏州吴江区五星级酒店英语培训”的专题调查，最多耽误您
10
分钟的时间完成此次调查。本次调查主要通过回答选择题形式进行，其内容将严格保密。为保证问卷的有效性，请真实地回答每个问题，问卷只做研究之用，请您放心填写，衷心感谢您的支持与合作！
1.
您在酒店何部门工作，
任何职位？
2.
您的英语基础如何？
a
很差
b
一般
c
不错
d
很好
3.
您对英语学习感兴趣吗？
a
不感兴趣
b
无所谓
c
一般
d
非常感兴趣
4.
您每天都花一定时间学习英语吗？
a
没时间
b
不一定每天，
但有时想起来就看看
c
经常抽出时间来学习
d
每天都要
抽出时间学习
5.
您学习英语的渠道来自？
a
教材
b
杂志
c
网络
d
报学习班
e
其他
6.
您目前的英语水平如何？
a
一点都不会
b
简单阅读还可以，
但听力，
口语不行
c
能听懂简单内容，
口语尚可
d
应付工作需要没问题
7.
您认为英语在您的工作中重要吗？
a
不太重要，
用得很少
b
很重要，
但实践机会不太多
c
非常重要，
对自己的职业发展有很大的帮助
8.
您经常在工作中使用到英语吗？
a
很少
b
有时会
c
经常会
d
根本离不了
9.
您有学习英语的氛围吗？
a
没有
b
酒店有定期培训
c经常会给自己创造一些条件
d
学习条件充分，
氛围浓厚
10.
您对自己的英语水平有什么样的期待？
a
能在工作中做到简单交流
b
听、说达到中级水平，
和外宾可进行正常交流
c口语流利，
和外宾交谈完全没有障碍
11.
英语对您的职位提升有影响吗？
a
影响不大
b
一般
c
影响较大
d
至关重要
12.
您认为酒店定期搞英语培训有必要吗？
a
可有可无
b有必要
c
非常有必要
13.
您为提高自己的管理水平会阅读相关英文资料或书籍吗？
a
不会
b
没条件
c
偶尔
d
会有意识地去做
14.
您在业余时间会报一些英语学习辅导班来充电吗？
a
从没想过
b
想过但一直没付诸行动
c
曾经学习过
d
酒店销售部培训计划一：酒店销售部工作计划
市场营销部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门，是酒店提高声誉，树立良好公众形象的一个重要窗口，它对总经理室进行经营决策，制订营销方案起到参谋和助手的作用，它对酒店疏通营销渠道，开拓市场，提高经济效益和社会效益起到重要促进作用。
针对营销部的工作职能，我们制订了市场营销部年工作思路，现在向大家作一个汇报：
一、建立酒店营销公关通讯联络网
今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等，建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知名人士，企业家等重要客户的业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户的生日，通过电话、发送信息等平台为客户送去我们的祝福。今年计划在适当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。
二、开拓创新，建立灵活的激励营销机制。开拓市场，争取客源
今年营销部将配合酒店整体新的营销体制，重新制订完善年市场营销部销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。营销代表实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。督促营销代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。
强调团队精神，将部门经理及营销代表的工薪发放与整个部门总任务相结合，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。
三、热情接待，服务周到
接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，全天侯服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特殊和有针对，最大限度满足宾客的精神和物质需求。制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。
四、做好市场调查及促销活动策划
经常组织部门有关人员收集，了解旅游业，宾馆，酒店及其相应行业的信息，掌握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。
五、密切合作，主动协调
与酒店其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造最佳效益。
加强与有关宣传新闻媒介等单位的关系，充分利多种广告形式推荐酒店，宣传酒店，努力提高酒店知名度，争取这些公众单位对酒店工作的支持和合作。
年，营销部将在酒店领导的正确领导下，努力完成全年销售任务，开拓创新，团结拼搏，创造营销部的新形象、新境界。
酒店销售部培训计划二：酒店销售部培训计划
一、店内了解
熟知酒店员工手册的各项内容，了解酒店文化和仪表、仪容
了解酒店的产品知识，包括参观客房、餐厅及相关设施
了解销售部的各项规章制度，并在日常工作中以此为纪律准则
了解销售部组织结构，了解办公室的管理知识
了解价格体系，尤其是房间的价格和会议室租金等等
熟知酒店各种房型的配置及布局
如何与同事合作和与其它部门沟通
了解销售部的主要任务和销售理念，怎样与客户沟通(包括电话使用语言)
了解相关的电脑知识，使用终端以便更好的掌握入住的客人，客人的生日，vip客户等
掌握制定公司合同、会议书面报价格式等
客户的档案管理和如果填写每天工作汇报、每周工作总结、怎样制定下周拜访计划
明白做销售时拜访客户的目的及如何提前与客户预约和介绍自己和酒店
熟知每日客房报表及每日公司销售分析报表
熟知并制定不同价格体系的商务合同及各种不同类型的长住合同(中英文)
掌握与客户洽谈业务的沟通能力
养销售员的销售意识学习如果管理原有的客户和开发新的客户
解承接会议的必备条件和会议的操作程序和步聚
18、客户产量的管理
19、如何在满房时最大限度的增加收入
二、宴会销售
1、熟知各种不同价格宴会菜单
2、熟知各种不同类型会议的摆台方式
3、熟知餐饮不同时期菜式变化及促销活动
4、熟知不同时期的市场变化及对手酒店宴会相关信息
5、及时与客户进行沟通及做好相关反馈信息储存
6、如何开发和跟进潜在客户
7、如何下发eo通知单
8、如何做预约和电话拜访
9、如何与其他部门做好沟通和协调工作
三、市内拜访客户
1、如何做电话预约及自我介绍
2、如何做好拜访计划
3、了解自己的工作使命及目标，在工作时间内如果保持好的工作状态和自我形象
4、与资深销售员一同做客户拜访，在此期间可以学习一些销售语言和技巧
5、学习如果管理原有的客户和开发新的客户
6、了解承接会议的必备条件和会议的操作程序和步聚
7、如何做好当日工作小结
四、异地拜访客户
1、如何做电话预约及自我介绍
2、如何制定异地客户拜访计划、出差费用
3、如何与异地客户进行第一次拜访
转眼间，我进入xx酒店培训已经一个星期了，在这一周里，公司领导，同事对我十分关心，同事给予了我莫大的帮助，在这里我表示由衷地表示感谢！
虽然培训才经历了短短的一个星期，接下来还有一段很长的时间，这几天的培训，让我了解到公司的规模和制度非常完善，也比较人性化。我想这是一个企业成功的先决条件。这几天熊总监给我们讲了很多，做人做事的道理，给我的第一印象就是：课程讲授涵盖面广，切合实际，同事熊总监谨慎的作风和幽默的谈吐新意的授课方式也深深的打动了我，人们常说听君一席话胜读十年书。我相信这是让我受益终身的在服务行业。
虽然培训才刚开始其实我时常在问自己这样一个问题：“你为企业的发展做好准备了吗？”也许有人会说我只是一名普通的职员，在平凡的不能再平凡的岗位上工作，能做出什么事情？在这里我要说：“你错了！”公司的发展需要大家团结起来共同奋斗，企业的壮大离不开你我的共同努力。也许你我都在平凡的岗位上，犹如大海里的一滴水，而正是这无数水珠聚集在一起才汇集成浩瀚的大海。你我爱岗敬业的实际行动必将成为企业发展壮大的坚实基础。
商汤盘铭有曰：“苟日新，日日新，又日新。”就是体现一个“变”的精神，而怎样才能变？就是学习。所以从今往后我会无时不刻督促自己多学新的知识和技能，每天都让自己有变化，
让我们为xx酒店的发展壮大而不懈努力吧！
关键词：酒店；员工；培训
中图分类号：f27文献标识码：a
作为劳动密集型行业，酒店企业以顾客为中心，为顾客提供的是以服务为核心的服务产品组合，员工的服务意识、服务态度和服务技能对酒店的服务质量、市场形象和经营效益产生极大影响。员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富，也是酒店成功的基础。酒店招收进来的员工一般都接受过一定的教育，但仍然需要接受与酒店工作有关的教育，这就是职业培训。根据美国酒店协会对纽约酒店业的统计，培训可以减少73%的浪费。通过对酒店业的研究还发现，未受过培训的员工所造成的事故是受过培训员工的3倍，受过培训的员工的流动率是未受过培训员工的一半。此外，培训可降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率。因此，酒店必须做好员工的培训工作，才能把人力资源优势转化为质量优势和效益优势，赢得生存和发展的良好环境。
一、我国酒店培训存在的问题
(一)培训需求分析上的不足。我国酒店的培训体系中最忽视的是培训需求分析，因为其培训计划和内容不是以培训需求为前提的，而是以酒店为中心的。其培训没有与员工的个人发展结合起来，忽视了其员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。所以，酒店缺乏对培训需求的分析使得培训预期目标的制定具有盲目性，并直接影响了实施过程和培训效果。尽管资金、时间、人力投入了，但受训者对培训内容的兴趣不大，积极性也不高，导致培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用更不明显了，培训的整体效果也不理想。
(二)缺乏严格的培训制度和计划。我国本土酒店一般缺乏完善的员工培训制度和计划，通常都是突发性地进行，而不是比较系统性、前瞻性的。由于未能做到很好地把握培训需求，因此无法制定科学合理的培训计划。现代酒店业的发展不仅要求酒店有一套完备的培训制度和计划，而且要为每个人建立培训档案，制定系统的培训规划。而酒店的间歇性培训使得员工的能力不能得到很好的开发，更不能为员工的全面发展创造有利的条件，从而导致员工的培训积极性不高。
(三)培训效果评估上的不足。我国酒店大多数培训评估工作仅仅是对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为酒店带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。目前，酒店的培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。由于以酒店忽视了培训后的质量效果跟踪与信息反馈，导致无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。培训的反馈和效用机制不仅没有正常进行，甚至还缺乏必要的沟通。这样的结果使员工认为，通过参加培训而获得使客人满意的优质服务的技能对他个人并不那么重要，其上级对他的评价才是最重要的。于是，培训中的努力学习和日后的优质服务的艰苦工作简化为使上级满意的简单行为，形成了影响培训质量和优质服务的“短路现象”。
(四)培训内容盲目照搬。几乎所有本土酒店的培训内容雷同。无论是新员工培训还是岗位培训的培训内容与流程，大多数都是效仿和照搬国际酒店连锁集团的资料，没有考虑到中国酒店环境与西方国家的不同，缺乏与中国酒店特色的结合，也没有根据自身酒店的特点来设计培训内容，为了培训而培训，忽略了培训内容的适配度，培训的信度和效度很低。
(五)培训方法滞后。酒店在具体实施培训时，由于受编制、经费等方面的限制，大多数采取讲座法。培训者照本宣科地把培训内容读给学员听，而学员就把所听到的内容都记到笔记本上。这种方法的最大缺点是使学员不能主动参与培训，只能从培训者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。而且，每当有新员工加进来的时候，都是采取以老带新的传统做法培训新员工，以致现代新型的酒店经营管理思想、方法、技术难以进入酒店。
二、酒店培训问题成因分析
(一)领导层对培训不重视。酒店的领导层对培训的不重视，很多的时候只是把培训视为一种普遍的日常工作看待，走走过场，忽略其作为管理工具的职能，管理者大多关心的是培训后能马上产生经济效益，而不是提高员工的素质，从而提高服务质量。由于很多培训效果的滞后性，导致培训渐渐不被酒店领导层重视。酒店领导层对培训工作本身的不重视，是导致酒店培训工作开展不畅的根本原因。
(二)培训机制不健全。造成酒店培训质量、效果参差不齐的一个重要原因，是酒店缺乏完善的培训机制。主要表现在培训计划和评估机制这两个方面。在酒店培训中，制定培训计划、建立健全评估、激励机制，是促进员工参加培训，提高培训质量的必要手段。可是，该酒店的培训对缺少长期计划和短期计划的安排，也没有将培训工作与酒店经营活动有机地结合起来。同时，酒店的培训评估、激励机制尚未健全，考核流于形式，简单草率，不与报酬、晋升、定级结合，使得员工参加培训缺乏积极性，导致培训工作难以展开。
(三)培训执行力不够。由于酒店没有专职的培训部门，都是由每个部门的主管或领班为各自的员工制定培训内容并进行培训，而酒店的人力资源部只是负责检查培训的结果，没有起到监督的作用，所以在这种情况下，各个部门的培训只是走个形式，很难把培训计划完完全全地执行完毕。酒店培训工作的不完全执行，培训的预期效果就很难达到，员工的整体素质就很难提高，从而导致酒店的服务水平也很难有质的飞跃。
(四)培训投入不足。据统计，近年来我国一些大城市许多酒店人员年流动率在30%～40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业人力资源发展的难题。目前，酒店的年人员流动率在35%左右，由于在高人员流动率的情况下，酒店的领导层认为对培训的大投入反而会得不偿失，因为他们觉得若自己辛辛苦苦培训的人员流入到竞争对手的酒店，战略意图和竞争理念都被他们带走，这样会给酒店造成很大的损害。所以，相对的减少了对酒店员工培训的资金投入。
三、酒店培训对策
(一)转变观念。首先，转变“重硬轻软”的观念，在抓硬件标准建设的同时，加强软件标准建设，增加对培训的投入，确保培训工作的长期稳定的发展；其次，重视培训工作的整体性、全员性、层次性，为确保酒店整体协调运转打下坚实基础，使全体员工能以全局眼光对待酒店业务，对待本职工作；再者，重视员工综合素质的提高，改变“以师带徒”式的传统培训方法，树立规范意识，在培训过程中严格遵循国家标准，做到培训工作的标准化、规范化；第四，该酒店的领导者要从酒店发展的高度来看待培训工作，把酒店培训与酒店生存与发展紧密联系起来，认识培训在酒店人力资源开发中的重要作用，加大酒店培训投入力度。
(二)重视培训需求分析。酒店开始培训之前特别要做好培训的需求分析，以保证培训目标与培训结果相互一致。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对各岗位的特点及酒店人才规格要进行分析定位，酒店培训部门或培训委托机构需要从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案制定充分考虑酒店经营管理的实际情况、管理者意图、出现问题所在、在工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面、系统的分析，来确定培训方案。
(三)制定有效的培训计划。酒店培训是一项系统工程，关系到酒店的前途和命运。一个切实可行的培训计划，像路标一样指引培训活动，培训部门根据员工的不同情况，选择适宜的培训方式、培训项目，这样员工才能觉得学习新鲜而刺激，并明白培训对他们自己来说是一种帮助与提高，把学习与培训变成自己的意愿，而不是一种压力，达到高质量、高水平的培训目标。一份完整的培训计划应包括培训对象、培训目标、培训时间、培训实施单位、培训方法、课程和教材、培训设施以及确定考核方案等。
为使酒店培训计划制定得科学可行，以下三项原则可供遵循：第一，培训计划要适应酒店发展的需要，与企业经营发展紧密结合。如，在酒店经营旺季，酒店培训工作应将注意力集中在具体的技能和事故上，而在经营淡季，培训的重点则是酒店员工整体素质的提高，这样才能使培训工作与酒店经营相互协调，培训工作也更有效；第二，培训计划的制定要从企业实际出发，即培训目标确定、培训任务的大小、培训要求的难易等，都要立足于现有的和可能的条件；第三，培训计划的制定要讲究效益，即尽可能用较少的经费投入取得最大的培训成果。这就要求培训管理者在制定计划时，要全面调研，充分考虑培训形式、师资、教材以及培训时间，使培训活动有效而经济合算。
(四)选择有效的培训方法。要使培训获得预期结果，必须依据酒店自身的特点，对各类相关人员因时、因岗采用不同的培训方法。培训方法的选择应以如何才能有效地满足酒店及个人的需要以及充分利用现有条件达到培训目标为基础。各种培训方法――讲授法、工作分解法、体验法、案例法、角色扮演法等等，酒店可以根据自身的情况选择其一，也可以在在实际培训中把这几种方法结合起来运用。
(五)把培训内容与实际工作相结合。酒店的培训没有提高绩效的原因大多是因为培训内容没有很好地转移到工作中去，把培训跟实际工作相分离，所以只有把两者结合起来才能把培训的效果最大限度地发挥出来。酒店可以通过以下的方法确保学员将培训知识应用到工作中去：
1、刺激强化学习。利用心理、精神激励和目标激励等方法，使学员掌握培训内容，并让他们反复练习培训中的工作过程。强化学习的程度越高，学员能记住和转移到工作中的程度也越高。
2、制定实施计划。指明学员回到岗位后应采取什么步骤来应用新学到的知识和技能。
3、加强实践训练。每阶段培训结束时，都要给员工指定一部分课程内容，要求他们把培训内容应用到工作中，在下阶段的课程中再分析成功与失败的原因，并加以改进。
4、组成“伙伴系统”。学员之间要互相帮助，结成对子，在工作中相互监督，彼此发现存在的问题，共同提高。
(六)评价培训效果。培训的评价具有重要意义，它不但总结了培训的效果，而且提出了进一步培训的要求。培训效果的评价，可通过以下几方面来进行：
1、通过学员反映进行评价。即受训者的意见反馈，表明从培训中学到了哪些东西。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用的方式有表格、面谈、座谈等。
2、通过考查进行评价。主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评价对学员有压力，使他们更认真地学习；对培训者也有压力，使他更有责任心。
3、通过工作与行为考核进行评价。以培训后学员的工作、行为技能等作为评价指标。
4、通过绩效评估进行评价。即实施培训对个人、部门和整个酒店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率等作为评价指标，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
(作者单位：东北财经大学津桥商学院)
主要参考文献：
[1]谷惠敏。中国大陆外方管理饭店人力资源管理现状及对策研究。旅游学刊，2000.5.
[2]李岫，田克勤。旅游企业人力资源管理。经济科学出版社，2004.
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